Elaine Breske Hirscher, Foto: JiniSofia

Den absolut viktigaste framgångsfaktorn i en förändringsprocess som berör en hel organisation är att involvera medarbetarna på ett så tidigt stadium som möjligt, säkerställa att alla är med på tåget innan förändringen kan betraktas som implementerad och att kommunicera snarare än att enbart informera kring de förändringar som genomförs, tipsar ledarskapsexperten och förändringsagenten Elaine Breske Hirscher.

1. Informera och involvera medarbetarna från start
När ledningsgruppen känner sig redo att informera om förändringen har den hunnit mogna hos dem en längre tid. Det gör att de ofta missar det faktum att de förändringar som presenteras är nyheter för medarbetarna, som var och en behöver olika lång tid på sig för att hitta sin roll i ett nytt sammanhang. Ge varje medarbetare den tid han eller hon behöver för att anpassa sig till förändringen.

2. Tjugo procent är negativt eller positivt inställda till förändringen
Studier visar att drygt 10 procent av medarbetarna i en organisation som genomgår en större förändring är avogt inställda till förändring överlag och är varken intresserade av att anpassa sig eller på något sätt vara delaktiga i det förändringsarbete som sker. 10 procent av medarbetarna är däremot generellt sett positivt inställda till förändringar, de betraktar förändringen som en spännande möjlighet att skaffa sig nya erfarenheter.

3. Lägg resurser på att få ombord ambivalenta medarbetare på förändringståget
80 procent av medarbetarna i en organisation, är ambivalent inställda till förändringen och kan, beroende på vem de låter sig påverkas av, tänka sig att ansluta sig till något av lägren. Denna grupp bör man som arbetsgivare lägga mycket resurser på att påverka.

4. Fortsätt att prata om förändringen när den implementerats
Bestäm en sluttid för när förändringen ska ha genomförts, men kom ihåg att även när slutdatumet är passerat så är det viktigt att fortsätta prata om de förändringar som genomförts. Sträva efter att implementera den typen av diskussioner som en naturlig del av vardagen.

5. Utse en extern förändringsledare
Utse gärna en förändringsledare, men undvik att välja en medarbetare som ska lotsa organisationen genom förändringsprocessen. Erfarenheter visar nämligen att anställda förändringsledare ofta säger upp sig så snart förändringsprocessen är implementerad. Anlita därför i första hand en extern och erfaren förändringsledare som inte har några känslomässiga kopplingar till förändringsprocessen.

Skribent Annika Wihlborg